Saat mulai banyak berkembang bisnis start up, topik digital tidak dapat dihindari lagi. Setelah bisnis sudah mengintegrasikan digital tools dan channel-nya ke dalam organisasi, maka kebutuhan akan tim digital menjadi semakin meningkat. Tentu mereka akan selalu membutuhkan talenta-talenta ahli dalam pembangunan infrastruktur digital seperti Content Management, Database, Web Designer, dan spesialisasi seperti SEO (Search Engine Optimizer). Hal ini dilakukan agar bisnis tetap dapat bersaing dan eksis secara digital sehingga dapat menembus akses global dalam waktu yang relative sangat singkat.

Jika dahulu para tim dari organisasi bisnis perlu turun langsung dalam mengkampanyekan perusahaan baik itu profile maupun produk, kini informasi semua itu dapat kita paparkan secara digital yang jejaknya akan lebih panjang masanya untuk sekedar cepat musnah. Pada masa ini kebutuhan akan digital expert semakin meluas untuk dapat sustain dari semua itu. Dalam hal inilah divisi HR ikut andil dalam Digital Talent Recruitment untuk menemukan talenta-talenta yang memiliki mindset dan digital skills, sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja bisnis baik start up maupun existing.

Ada hal yang sekali lagi perlu disadari dan ditekankan bahwa transformasi digital telah membawa peran HR untuk lebih mendalami dalam menganalisa strategi rekrutmen dan membuat improvisasi untuk membantu perusahaan menarik para pakar digital paling berbakat. Mereka akan membutuhkan waktu untuk memahami bisnis dan mengidentifikasi kesenjangan keterampilan yang dibutuhkan organisasi.

Pada langkah teknisnya, banyak tools yang digunakan HR dalam proses Digital Talent Recruitment. Baik itu ATS (Attracting Talent System) yang dibangun oleh tim IT internal perusahaan maupun penggunaan fitur pada banyak site yang telah tersedia secara free maupun berbayar. Seperti halnya talent marketplace yang ditawarkan oleh EKRUT, sebuah platform recruitment yang menggunakan teknologi dan jaringan perekrut yang berfokus pada kandidat high-skilled tech dengan minat atau pengalaman dalam Pemrograman, Data, Desain, Produk, dan Digital Marketing.

Kebutuhan akan para digital expert ini semakin meningkat, namun keberadaan mereka cukup terbatas. Artinya, perusahaan perlu bersaing untuk mendapatkan kandidat yang tepat dan mereka pun cukup dapat memilih tempat yang layak untuk bekerja dan mengasah diri mereka baik secara skill, knowledge, maupun jalur karir. Lagi-lagi, HR perlu mendatangi dan mencari di mana tempat berkumpul profile mereka yang dapat terpecaya dan dapat mengefisienkan waktu untuk proses rekrutmen sampai dengan on-boarding.

Jadi, penting untuk mencari orang yang tepat. Dalam organisasi yang lebih besar dan lebih tradisional seperti FMCG (Fast Moving Consumer Goods), Manufacture, dan Automotive, tidak sesederhana bergabung dengan perusahaan dan melanjutkan pekerjaan mereka. Akan ada banyak penjelasan, edukasi dan justifikasi yang harus dilakukan kepada para anggota senior dalam organisasi. Ini menarik bagi sebagian orang, mereka ingin menjadi bagian dari transformasi, tetapi yang lain hanya ingin dapat melakukan pekerjaan mereka dan dengan demikian akan cepat frustrasi. Pastikan Anda mendapatkan orang yang tepat untuk culture di perusahaan Anda.

Lalu, pekerjaan teknologi apa saja yang populer di EKRUT?

1. Software Engineer ( Fullstack Engineer, Backend Engineer, Frontend Engineer, Security / Network Engineer, Dev Ops Engineer, Mobile Engineer, IT Consultant, QA / Test Engineer)
2. Product Management (Product Design, Product Marketing, Project Management, UX Research, Product Management, Strategy)
3. Marketing & Communication ( Brand Management, Social Media, Brand/Product Management, Strategy, Campaign, Performance Marketing, Public Relations, Corporate Social Responsibility, Content, Graphic Designer, CRM, Community / Events Marketer)
4. Data Science (Database Engineer, Analyst/Business Intelligence, Statistician/Scientist, Engineer)

Berbagai macam industri start up yang lebih memfokuskan pada pelayanan talent marketplace, EKRUT adalah salah satu yang dapat menyajikan dan mempertemukan kebutuhan antara para HR perusahaan dengan digital talent.

Berikut adalah penjelasan mengenai teknologi Data Sience Ekrut sebagai marketplace

1. Sourcing curated professional talents. Marketplace Curation Algorithm (MCA) memfilter dan mengurasi 5-10% talenta kompetitif teratas yang mencari peluang berdasarkan permintaan peran pekerjaan secara real time.
2. Pencocokan posisi secara otomatis dengan talenta terbaik. Ekrut Recommender System (ERS) secara dinamis mencocokkan profesional aktif teratas dengan posisi berdasarkan banyak variable. Namun tidak terbatas pada pengalaman, preferensi, keterampilan, dll.
3. Wawasan tentang ekspektasi gaji bagi pemberi kerja dan kandidat. Budget Prediction Algorithm (BPA) secara efektif mengukur, memprediksi, dan merekomendasikan kisaran anggaran penempatan kerja berdasarkan kondisi pasar saat ini dan sumber daya manusia untuk memastikan ekspektasi terkelola dari kedua belah pihak.

Mau tidak mau, suka tidak suka, kini peran HR dituntut untuk mampu melaksanakan fungsi Digital Talent Recruitment dalam transformasi digital perusahaan dan tentunya perlu untuk memahami job description dari masing-masing posisi yang ada.

Baca Juga : Cara Baru Cari Kerja

 Untuk mengetahui lebih detail dan merasakan pengalaman profesional penunjang, bagi para HR perusahaan maupun digital talent dapat langsung mengunjungi situs EKRUT. 

Mau download contoh CV Klik di sini : DONWLOAD GRATIS 50 TEMPLATE CV

Pernahkan dalam organisasi tempat Anda bekerja, Atasan Anda memberikan tugas kepada Anda langsung to the point tanpa penjelasan lebih lanjut, misalnya seperti “ Stef, tolong buatkan Silabus Training ya!”

Sekilas, tidak ada yang salah dengan perintah tersebut. Apa yang Ia minta? Silabus Training Karyawan kan…as simple as that perintahnya. Coba perhatikan sekali lagi? Adakah missing words?

Mari coba kita bahas satu per satu

Bekerja dalam tim, juga dibutuhkan bahasa komunikasi yang efektif. Kita bekerja dengan banyak karakter di dalamnya, mengenali cara kerja mereka itu penting, tapi kita perlu membuat satu kesamaan yang perlu dibiasakan yaitu Bahasa Komunikasi. Pekerjaan yang butuh high movement akan sangat rentan dengan miss informasi, yang dampaknya? Tentu pada output hasil kerja. Bisa jadi atasan kita memberikan task untuk sekedar membantunya atau bahkan memang perlu kita yang men-deliver tugas tersebut.

Kita perlu menerapkan “Treat the people as people” . Ya entah ke sesame peer rekan kerja, terlebih pada atasan atau bahkan bawahan kita.

Seringkali kita atau atasan memberikan tugas yang sebenarnya harmless, namun karena kurang bisa mengomunikasikan dengan tepat akhirnya berubah jadi harmfull bagi si penerima tugas tersebut.

Lalu, formula apa yang perlu diterapkan dalam bahasa komunikasi task assignment?

Keywordnya adalah : Q-Q-T-R = Specify and Scope

Quantity       = how much is required?

Quality         = how good does it need to be?

Time            = when is it expected to be complete?

Resource   = what is available, how do I access resources, how do I secure more if necessary?

Balik lagi pada perintah tugas seperti ini

Walaupun memang atasan terkadang ingin melihat sejauh mana sebagai bawahan mampu mengartikan perintah tersebut, bukan berarti menjadi atasan bebas akan peran komunikasi efektif. Padahal bisa jadi ia sudah tahu keinginan dia sendiri seperti apa. Tapi dengan biasnya perintah, maka outputnya bisa jadi lebih luas dari ekspektasi sebenarnya dan itu bisa saja dianggapnya sebagai suatu kesalahan. Nah, bahaya kan?Akhirnya selanjutnya kita hanya dianggap dan dicap sebagai orang yang tidak nyambung baginya.

Jika dilihat dari perintah tersebut, quantitynya berapa, apakah ini untuk Unit Bisnis A, atau Unit Bisnis B, Divisi Finance, Divisi Funding, Divisi HR, Divisi Legal, Divisi Corporate Management, dan masih banyak lagi.

Jenjang levelnya? Non-Staff, Staff, Supervisor, Manager, Head, General Manager, Director?

Apakah untuk setiap divisi atau level akan mendapatkan minimal 2 – 5 pelatihan dalam jangka waktu 1 tahun atau berapa lama?

Dan tugas yang diberikan ini harus selesai dalam berapa waktu? Perlu dipresentasikan atau hanya siapkan dalam bentuk soft file saja? Atau di print out?

Lalu sumbernya mau dari mana?

Mari kita breakdown dalam tabel sederhana ini

Untuk penjelasan mengenai specify dan scope.

Oke, jika kita tidak bisa mendeskripsikan untuk perintah tugas yang specify, maka kita bisa pilih untuk kita kasih scope-nya saja. Batasan dari mana sampai mana tugas itu diinginkan hasilnya. Sehingga penerima tugas masih diberikan ruang untuk menggunakan kreatifitas dan inovasinya dalam mengembangkan perintah tersebut.

Sudah jelas bukan? Dari perintah yang singkat itu, ternyata banyak miss informasi di dalamnya?

Sekarang, sebagai bagaian dari tim. Coba kita mulai perbaiki bahasa komunikasi yang tepat. Ini melatih kita bukan hanya fokus pada tugas, tapi juga pada people di sekitar kita. Mereka adalah aset, kita pun aset. So Threat people as people!